Réunions avec l'employeur

 

 

En bref

Les rapports entre les délégués du personnel et le chef d’établissement se construisent au cours d’une réunion collective mensuelle dont l’employeur doit prendre l’initiative. En dehors de cette réunion mensuelle, les délégués peuvent être reçus en cas d’urgence, sur leur demande (réunions exceptionnelles) ; selon les questions qu’ils ont à traiter soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle (réunions restreintes).

Participent aux réunions l’employeur, les délégués titulaires et suppléants assistés éventuellement de représentants syndicaux. Après convocation par l’employeur, les délégués, pour préparer les réunions, rédigent une note écrite exposant l’objet de leur demande.

Le refus par l’employeur de recevoir les délégués du personnel constitue une atteinte à l’exercice régulier des fonctions de délégué du personnel, délit sanctionné par les tribunaux.

 

 

FREQUENCE

Aux termes de l’article L 424-4 du Code du travail, les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d’établissement ou ses représentants
- au moins une fois par mois (réunion mensuelle);
- on cas d’urgence, sur leur demande (réunion exceptionnelle).

L’article L. 424-4 du Code du travail prévoit que les délégués sont également reçus sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter (réunion restreinte).

Dans une société anonyme, certaines réclamations ou revendications ne peuvent être prises en considération qu’après délibération du conseil d’administration. L’article L. 424-4 du Code du travail donne donc aux délégués du personnel le droit d’être reçus dans ce cas par le conseil d’administration de la société, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations’ présentées.

 

Réunions mensuelles :

Il s’agit de réunions qui regroupent en principe l’ensemble des délégués. L’article L. 424-4 du Code (ai. 1) parle de réunions collectives. Le rythme soutenu pour ces réunions -"au moins une fois par mois" doit permettre aux délégués de traiter régulièrement en commun, avec le chef d’établissement, des problèmes d’ordre collectif touchant les conditions de travail. A cette occasion, les délégués transmettent les réclamations dont ils ont été saisis par les salariés qu’ils représentent au cours du mois écoulé.

Ces réunions mensuelles sont obligatoires le défaut de réunion selon la périodicité d’un mois prévue par la loi constitue à lui seul une infraction ; hors le cas de force majeure démontrée, il ne peut se justifier que par le refus ou la défection des délégués eux-mêmes (Cass. crim. 22 octobre 1975, Bull. crim. n0 223, p. 595; Cass. crim. 9 mars 1977, Bull. crim. n0 90, p. 214).

Impossible pour l’employeur de trouver des excuses à sa défaillance en invoquant, par exemple:
-les "tensions vives et prolongées" nées d’une grève de la majorité du personnel de l’entreprise (Cass. crim. 10 juillet 1979, Dr. ouvrier 1980, p. 465) ou les "tensions persistantes" entre deux groupes rivaux de salariés (Cass. crim. 18 mai 1989, aff. Royer)
-les départs en congé et des difficultés d’administration (Cass. crim. 12janvier 1982, af f. Borderie, non publié);
-l’indisponibilité temporaire du directeur d’établissement (Cass. crim. 7 janvier 1981, Bull. crim. n’ 5, p. 13).

Impossible encore pour l’employeur coupable de se retrancher derrière des substituts ou des palliatifs :

l’employeur ne peut trouver une parade à sa carence en avançant des solutions de rechange, prétendant par exemple avoir, en lieu et place de la réunion, traité directement avec les salariés eux-mêmes (Cass. soc. 30 juin 1987, af f. D..., Jurisp. UIMM n0 88-499, p. 59), ou avec les délégués eux-mêmes au cours de rencontres impromptues et informelles : de simples contacts, non formalisés, ne sauraient en aucune manière remplacer la réception mensuelle prévue par la loi (Cass. crim. 26 avril 1988, af f. Chenevas). Impossible enfin pour un employeur:

- de préjuger du peu d’intérêt de la réunion et d’en tirer argument pour la supprimer, même s’il pense que "les délégués n’ont rien à dire , il n’en doit pas moins les convOquer... (Cass. crim. 27 septembre 1989, SA Marcel France et autres);

- de ne pas tenir de réunion lorsque aucune réclamation n’a été exprimée dans la note prévue à l’article L. 424-5 du Code du travail (Cass. crim. 22 octobre 1975, Bull crim. n0 223)

Bref, on retiendra qu’en toute hypothèse l’obligation légale d’une réception mensuelle et collective dus délégués s’impose à l’employeur et qu’il doit toujours pouvoir justifier de son accomplissement (Cass. crim. 26 avril1988, aff. Chenevas, précité).

C’est a l’employeur d’en prendre l’initiative : l’employeur ne saurait ici avoir un rôle passif, il doit convoquer les délégués, "organiser" leur réception collective (en ce sens, les deux arrêts précités Cass. crim. 22 octobre 1975, Bull. crim. n0 223 et 9mars 1977, Bull.crim. n0 90), et cela même on l’absence de note écrite préalable, établie par les délégués comme le prévoit la loi (C. trav., art. L. 4245; v. n0 55).

· La date de réunion doit être fixée "suffisamment à l’avance", précisément pour permettre aux délégués de rédiger la "note préalable" à toute réunion, dans les conditions qui seront précisées plus loin (n0 55). En ce sens arrêts précités, Cass. crim. 22 octobre 1975 et 9 mars 1977, mais ni l’une ni l’autre de ces deux décisions ne précise davantage quelle doit être la longueur moyenne de ce délai de prévenance (il arrive souvent que la date de réunion soit, en fait, fixée d’un mois sur l’autre).

· Tous les délégués sans exception doivent être convoqués commet le "délit d’entrave" l’employeur qui omet de convoquer les délégués cadres à la réunion mensuelle au motif que ces représentants "ont uniquement à traiter des problèmes spécifiques à leur catégorie professionnelle" (TGI Paris 1er, 26janvier 1982, CGT c/Rozet, RPDS 1982, som. p. 229), ou qui, à l’inverse, tient une réunion avec le seul délégué cadre de l’établissement en "oubliant" au cours du même mois de tenir une réunion collective avec ce même délégué cadre titulaire, son suppléant et les délégués "employés" titulaires et suppléants (Case. crim. Il octobre 1989, Courtilly SA c/Sté générale, Molari et a.).

Enfin, la réunion mensuelle employeur / délégués doit leur être spécialement réservée. Une assemblée commune du comité d’entreprise et des délégués du personnel ne peut en tenir lieu (Cass. crim. 12 mars 1970, Bull. crim. n0 102, p.233), la loi n’est pas respectée si les deux réunions sont confondues, la réunion des délégués doit leur être spécifique (Cass. crim. 30 juin 1987, aff. D...).

Il n’est pas interdit toutefois que la réunion des délégués succède immédiatement à celle du comité d’entreprise (Cass. crim. 12 mars 1970, précité).

 

Réunions exceptIonnelles :

En dehors de la réunion mensuelle, les délégués peuvent sur leur demande être reçus par l’employeur on cas d’urgence (C. trav., art. L. 424-4).

·"Sur leur demande": c’est une première condition "cette disposition légale exige nécessairement qu’une demande de réception émanant des délégués eux-mêmes ou de l’un d’entre eux ait effectivement été présentée à la direction" (en ce sens, Cass. crim. 29 mars 1977, Bull. crim. n0 117, p. 228). Peu importe donc le nombre de délégués auteurs de la demande, dés lors que celle-ci existe.

·"L’urgence": elle peut naître, par exemple, de l’imminence d’un conflit collectif, d’un problème de sécurité du travail à résoudre rapidement, voire d’un problème personnel à tel ou tel salarié... en bref, de toute circonstance justifiant une prise de décision ou une mesure immédiate ne pouvant attendre d’être discutée lors de la prochaine réunion mensuelle. Lorsque l’urgence est ainsi établie, l’employeur est tenu de recevoir les délégués, éventuellement sans délai et sans rédaction préalable de la note écrite normalement exigée, si le temps presse (Cass. soc. 15 octobre 1953, lnf. soc. 1953-799).

Par contre, si l’urgence invoquée ne paraît nullement fondée, l’employeur peut refuser de recevoir les délégués, et les délégués n’ont alors aucun moyen de s’imposer.

Ainsi :

- ont été jugés coupables d’abus dans l’exercice de leurs fonctions, des délégués du personnel qui avaient organisé un arrêt de travail au motif que l’employeur refusait de les recevoir sur le champ pour fixer la date des élections au comité d’entreprise étant en conversation d’affaires (cass. soc. 10 juin 1964, Bull. IV, n’ 501);

- jugé également que s’était rendu coupable de faute grave le délégué qui avait pénétré avec d’autres salariés dans le bureau du directeur, alors en conférence, et commis différents actes de vandalisme "Les délégués du personnel ne peuvent présenter des revendications aux employeurs... dans des conditions d’agitation, de désordre et de violence que l’exercice normal de leurs fonctions leur permet d’éviter (cass. soc. 27 novembre 1968, Bull. V, n’ 535). Ici, c’est la manière dont la demande de réception avait été présentée qui a été jugée "intempestive et génératrice de troubles.

On retiendra donc que l’organisation d’une réunion exceptionnelle suppose tout à la fois une démarche expresse des délégués du personnel et une situation d’urgence, cette urgence justifiant que ne soit pas respecté, par exception, le délai minimum de deux jours normalement prescrit pour l’information préalable de l’employeur (v. n0 55).

 

Réceptions restreintes :

La loi prévoit également (C. trav., art. L. 424-4) que les délégués du personnel peuvent être reçus, selon les questions à traiter

- soit Individuellement quand, par exemple, un délégué aura à transmettre une réclamation urgente d’un salarié ;
- soit par catégorIe professionnelle : ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres;
- soit par atelier, service ou spécialité professionnelle.

Ces réceptions restreintes ont lieu sur demandes formulées par les délégués intéressés.

Aucune jurisprudence sur ce sujet.

 

PARTICIPANTS

Participent aux réunions :

· l’employeur;
· les délégués titulaires;
· les délégués suppléants s’ils le souhaitent;
· éventuellement, des représentants syndicaux admis à "assister" les délégués.

La participation des délégués titulaires aux réunions n’appelle aucun commentaire particulier. Celle de l’employeur en revanche, celle des suppléants et celle des "assistants syndicaux" obligent à quelques précisions.

L’employeur :

Aux termes de l’article L. 424-4 du Code du travail, les délégués sont reçus... "par le chef d’établissement ou son représentant".

C’est donc le chef d’établissement qui est le premier désigné pour tenir les réunions, mais il peut très bien déléguer ses pouvoirs et se faire représenter. La plupart du temps, dans les plus grandes entreprises tout au moins, c’est le directeur du personnel qui, par la nature de ses fonctions, est amené tout naturellement à représenter l’employeur. Mais on peut très bien admettre que la direction de la réunion soit assurée par tout autre cadre de la société, dès lors que la personne bénéficie d’une délégation de pouvoirs. L’employeur a le droit de se faire "assister" par des collaborateurs. Le nombre des interlocuteurs patronaux (employeurs + collaborateurs) ne peut toutefois "être supérieur à celui des représentants du personnel titulaires "(C. tra v., art. L. 424-4).

En l’absence de précision, il convient de penser que le nombre des délégués titulaires s’entend des délégués présents à la réunion, afin de garantir une parité entre les interlocuteurs.

A noter que l’article de référence emploie le terme de "collaborateur", ce qui veut dire : salariés de l’entreprise. L’employeur ne saurait Imposer la présence de personnes qui lui sont étrangères (Cass. crim. 10 juillet 1979, Bull. crim. n0 245).

Les délégués suppléants :

"Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs" (C. trav., art. L. 424-4, art. 3).

"Dans tous les cas": l’expression veut bien dire que les délégués suppléants peuvent, au même titre que les titulaires, assister à toutes les réunions avec l’employeur, qu’il s’agisse des réunions mensuelles obligatoires ou de réunions exceptionnelles. Elle veut dire encore qu’il s’agit bien d’un droit:

· "les délégués suppléants bénéficient d’un droit propre à assister aux réunions en même temps que les délégués titulaires "(Cass. soc. 9 juin 1971, Bull. V, n0 340, p. 361);

· l’employeur ne saurait y faire obstacle et refuser la présence des suppléants sans se rendre coupable du "délit d’entrave à fonctions" (Cass. crim. 6novembre 1979, Bull. crim. n0 307, p.834).

Reste à mesurer l’étendue de ce droit : les suppléants assistent aux réunions en même temps que les titulaires, mais que vont-ils y faire? Ecouter, s’informer, prendre des notes... être simplement présents ou éventuellement participer, poser des questions et donner un avis?

Un employeur avait, au cours d’une réunion, refusé la parole à un délégué suppléant, les juges d’appel l’ont approuvé, énonçant successivement

- l’article L. 424-4, aI. 3 du code du travail, "qu’il convient d’interpréter strictement", n’accorde aux délégués suppléants que le droit d’assister aux réunions et non celui d’intervenir lorsque les délégués titulaires sont présents

- leur rôle est alors simplement d’acquérir formation et informations afin d’être en mesure de remplacer les titulaires défaillants.

La cour de cassation a confirmé en tous points cette décision, ajoutant qu’en l’absence de dispositions contraires des textes applicables, il doit être admis que "les délégués suppléants du personnel n’ont vocation à remplir les fonctions des délégués du personnel dans leur plénitude que lorsqu’ils en assurent effectivement le remplacement" (cass. crim. Il octobre 1983, Bull. crim. n" 242).

Si l’on s’en tient à cette décision, l’employeur pourrait donc, sans encourir le délit d’entrave, refuser aux délégués suppléants le droit d’intervenir dans les débats. Les services ministériels expliquent: une telle jurisprudence découle de l’idée que les délégués du personnel suppléants "n’ont vocation à remplir les fonctions des délégués du personnel titulaires - et donc à obtenir leurs moyens - que dans le cas où ils assurent effectivement le remplacement d’un délégué du personnel défaillant" (Lettre ministérielle du 22 juillet 1988). Quand les suppléants se bornent àassister, Ils n’ont aucun moyen, Ils n’ont donc pas droit à la parole.

Ceci étant, quels que soient l’étendue de leurs droits et leur rôle au cours de la réunion, les délégués du personnel suppléants sont, au plan de la rémunération, traités de la même façon que les titulaires : le temps passé aux réunions avec l’employeur leur est payé comme temps de travail (C. trav., art. L. 424-4,v.détail n0 63).

L’assistant syndical des délégués :

"Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d’un représentant d’une organisation syndicale" (C. trav., art. L. 424-4, 3e alinéa): ce droit (une faculté, pas une obligation) s'exerce uniquement lors des réunions avec l’employeur (il n’est pas prévu qu’un représentant syndical puisse accompagner les délégués du personnel à tout moment de l’exercice de leurs fonctions), et il est ouvert aux seuls délégués titulaires (Circ. min. DRT n0 5 du 28juin 1984; Lettre ministérielle du 22 juillet 1988).

Cela dit, le fait qu’un délégué du personnel soit en même temps délégué syndical ne lui enlève nullement le droit de se faire assister : commet le délit d’entrave l’employeur qui l’en empêche (Cass. crim.20mai1974, Bull. crim. n0 185). Et peu importent les conditions de son élection, premier ou deuxième tour ; peu importe que le délégué ait été élu sur présentation syndicale ou non. Les textes n’apportent ici aucune restriction. Chaque élu titulaire a le droit d’être assisté.

 

CONVOCATION

La date des réunions est fixée par le chef d’entreprise ou son représentant qui est tenu de les organiser. Le chef d’entreprise doit :

· convoquer chaque délégué: aucune forme n’est imposée pour cette convocation (remise directe, lettre simple, lettre recommandée, etc.)

· adresser ces convocations aux intéressés suffisamment à l’avance, pour que ces derniers disposent du temps nécessaire à la confection de la note écrite qu’ils doivent remettre à l’employeur deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils sont convoqués (Cass. crim. 9 mars 1977, Bull. crirn. n0 90, p. 214). L’employeur qui ne convoque pas un délégué du personnel à une réunion commet un délit d’entrave à l’exercice des fonctions de délégué du personnel (Cass. crim. 17décembre 1996, RiS 1997, n0 432). Tous les représentants du personnel doivent être convoqués même s’ils sont absents pour cause de maladie (Cass. crim. 16juin 1970, Bull. crim. n0 207).

 

TENUE

Pour préparer les réunions et pour en garder trace, l’article L. 424-5 du Code du travail impose:

· la rédaction d’une note écrite
· la tenue d’un registre spécial.

Sur le déroulement proprement dit des réunions, par contre, aucune précision dans les textes, et pratiquement pas de jurisprudence ; les modalités peuvent être variables d’une entreprise à l’autre.

Note écrite :

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettent au chef d’établissement, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant l’objet de leur demande. Aucune condition de forme n’est prévue pour la présentation de cette note ; la (ou les) demandes des délégués peut être inscrite sur des feuilles volantes ou portée sur un cahier spécial, permanent, constitué à cet effet. La loi n’impose pas non plus qu’il s’agisse d’une note unique regroupant l’ensemble des questions. Elle n’impose pas davantage que la (ou les demandes) soit d’ores et déjà étayée.

Les conditions de remise de la note (au moins deux jours avant la réunion) sont en revanche impératives.

· DÉLAI DE DEUX JOURS

Le délai de deux jours ouvrables légalement prescrit pour l’information préalable de l’employeur a pour objet de lui permettre de prendre connaissance à l’avance de l’objet de l’entretien, et de préparer certains éléments de réponse.

· Il s’agit d’un délai minimum : cela veut dire que l’employeur est en droit de refuser de répondre à toute demande dont il prend connaissance moins de deux jours avant la date de réunion (en ce sens Cass. crim. 22 octobre 1975, Bull. crim. n0 223, p. 595). Cela veut dire aussi que, pour le respecter, les délégués du personnel doivent avoir été avertis suffisamment à l’avance de la date de la réunion (v. n0 54);

· l’employeur en revanche ne saurait en aucun cas demander aux délégués de respecter un délai plus long :

En litige dans cette affaire, une disposition d’un document précisant certaines conditions d’exercice du mandat des délégués du personnel la direction de l’entreprise demandait que les réclamations d’ordre général soient déposées "six jours ouvrables avant la date prévue pour la réception ". La chambre criminelle de la Cour de cassation a estimé qu’imposer ainsi aux délégués l’observation d’un délai de six jours ouvrables dans un cas où la loi limite à deux jours la durée de ce même délai constituait une atteinte à l’exercice régulier des fonctions de délégué du personnel, même un accord collectif ne pouvant déroger aux dispositions législatives d’ordre public régissant l’institution des délégués du personnel (Cass. crim. 9 avril 1975, Bull. crim. n’ 88, p. 248; cass. crim. 23 juin 1978, Juri Social 1978 F 74).

Commet donc le "délit d’entrave" pénalement sanctionnable l’employeur qui impose un allongement du délai, répondrait-il, ce faisant, à la demande d’une organisation syndicale (Cass. crim. 23 mai 1978, CFDT métaux c/Mathieu; Cass. crim. 5 février1980, CFDT métaux de La Roche-sur-Yon).

Il reste que l’employeur peut toujours renoncer au bénéfice de ce que la loi prévoit en sa faveur : rien ne l’empêche de recevoir immédiatement les délégués, au moment même où ils lui remettent la note écrite exprimant leurs revendications, sans attendre le délai minimum légal de deux jours prévu pour son information préalable (Cass. crim. 4 octobre 1977, Bull. crim. n0 287, p. 724).

 

· ABSENCE DE NOTE

L’article L. 424-5 du Code du travail précité le prévoit expressément : des circonstances "exceptionnelles" peuvent obliger à une réception immédiate ou tout au moins rapide des délégués par l’employeur et empêcher la rédaction matérielle d’une note préalable. Les circonstances exceptionnelles peuvent être constituées par un problème de sécurité par exemple, ou un conflit collectif.

Au contraire, en l’absence de circonstances exceptionnelles, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que dans le fait qu’aucun délégué n’ait remis en temps utile une telle note ne dispense pas l’employeur de tenir une la réunion mensuelle, mais lui permet de ne pas répondre aux réclamations verbales qui n’auraient pas été précédées de la note prescrite (Cass. crim. 22 octobre 1975, Bull. crim. n0 223).

Autrement dit, l’employeur ne peut se retrancher derrière un défaut de note pour ne pas tenir la réunion obligatoire.

 

· RÉPONSE DE L’EMPLOYEUR

L’employeur doit répondre par écrit aux demandes formulées par les délégués dans leur note. Il est tenu de le faire dans les six jours ouvrables qui suivent la réunion. Ces réponses doivent être motivées et consignées sur un registre spécial.

 

·INDEMNISATION DU TEMPS PASSÉ AUX RÉUNIONS AVEC L’EMPLOYEUR

Qu’il s ‘agisse des réunions plénières régulières, des réunions exceptionnelles ou des réunions restreintes (mentionnées à l’article L 424-5 du Code du travail), le temps passé est payé comme temps de travail: aux délégués du personnel titulaires comme aux suppléants.

Si la réunion se tient hors temps de travail, le temps passé est rémunéré au tant des heures supplémentaires par analogie avec la solution adoptée dans le cas où les heures de délégation sont prises en dehors de l’horaire de travail en raison des nécessités du mandat (v. n" 74).

Ce temps n ‘est pas déduit du crédit d’heures dont bénéficient les délégués titulaires (C. trav., art. L 424-4; Cars. soc. 10avril1996, Liaisons sociales Juris Actua n0 7456 du 10mai1996; v. n0 60).

 

· REGISTRE

Un registre spécial (sans modèle officiel imposé, il peut s’agir d’un simple cahier) doit être constitué ettenu par l’employeur. Y sont transcrites, ou lui sont simplement annexées (C. trav., art. L. 424-5) :

- les notes remises par les délégués;
- les réponses données par l’employeur.

Ce registre doit être laissé à la disposition :

- de l’inspecteur du travail, de manière permanente;
- des salariés qui désirent en prendre connaissance pendant un jour par quinzaine et en dehors des heures de travail" ; les modalités de consultation sont en général réglées par voie d’accord;
- et des délégués du personnel eux-mêmes, qui doivent y avoir libre accès pour l’exercice de leurs fonctions.

La tenue du registre et sa "mise à disposition", la transcription des réponses de la direction dans le d& lai voulu, sont strictement obligatoires. A défaut, l’employeur risque une condamnation pour délit d’entrave aux fonctions de délégué.

- Les délégués du personnel avaient été reçus par un représentant du chef d’établissement un 2 juillet. Le 13 juillet suivant, l’inspecteur du travail constatait pourtant l’absence du registre prévu par le code, sans qu’il soit possible d’en donner la raison ignorance, négligence, oubli, omission volontaire., jugé que "malgré l’absence de toute mauvaise foi de sa part", l’employeur devait être condamné ; le défaut de tenue du registre, précise la chambre criminelle, constitue en lui-même ‘une atteinte au fonctionnement régulier de l’institution des délégués du personnel, puisqu ‘il prive à la fois les délégués de la garantie d’une réponse écrite à leurs réclamations les autres salariés de l’entreprise d’une source légale d’information, et l’inspecteur du travail, d’un moyen de contrôle prescrit par les textes" (Cass. crim. 2 juin 1996, Bull crim. n’ 196);

- cette fois l’employeur avait omis de mentionner ou de faire mentionner dans le délai prescrit, sur le registre spécial, "la réponse de la direction aux notes des délégués" la Cour de cassation rappelle qu’il s’agit-là d’une obligation personnellement imposée à l’employeur en sa qualité de chef d’établissement, et que son omission, en conséquence, constitue une atteinte à l’exercice régulier des fonctions desdits délégués (Cass. crim. 29 mars 1977, Bull crim. n0 117).

Notez que l’absence de registre, ou l’absence de mentions sur le registre, peut encore - délit d’entrave encore plus grave - laisser présumer que l’employeur n’a pas tenu de réunions du tout (Cass. crim. 26 avril 1988, af f. Chenevas, précité, Bull crim. n0 123).

 

Déroulement des réunions :

Sur le déroulement des réunions proprement dit, rien n’est prévu dans les textes et très peu de jurisprudence est intervenue. L’organisation et la durée de chaque séance varient nécessairement d’un établissement à l’autre en fonction de l’importance même de chaque établissement, du nombre des délégués (chaque délégué a le droit de s’exprimer librement), enfin de la quantité et de la complexité des questions abordées. On notera simplement que l’employeur ne saurait fixer de limite stricte au temps de réunion.

Dans cette affaire, le chef d’établissement avait imposé à ses interlocuteurs un "minutage qualifié d’excessif" du temps consacré à l’exposé de chaque question, ainsi qu’une limitation globale de la réunion, ce qui avait "empêché l’épuisement de l’ordre du jour dans des conditions normales, notamment en ce qui concerne les problèmes particuliers" les juges d’appel ont considéré - et la Cour de cassation les approuve - qu’en la circonstance la réception mensuelle obligatoire des délégués avait été. du fait même de l’employeur, incomplète, qu’elle ne répondait pas dés lors pleinement aux exigences du Code du travail que par suite, en refusant de reprendre plus tard la même réunion ou d’en organiser une seconde, l’employeur avait porté atteinte à l’exercice régulier des fonctions de délégué du personnel (Cass. crim. 29 mars 1977, Bull. crim. n0 117).

Contrairement aux réunions de comité d’entreprise, les réunions des délégués du personnel avec l’employeur ne donnent pas lieu nécessairement à établissement d’un procès-verbal, mais l’usage existe parfois d’une diffusion de notes de service rendant compte des débats. Si cet usage existe, l’employeur doit bien sûr l’accepter : "Un employeur ne saurait par une décision présentant un caractère unilatéral et autoritaire, refuser de se conformer à des usages régissant l’activité des délégués du personnel et comportant des dispositions plus favorables que celles des textes législatifs" (Cass. crim. 12janvier 1982, Bull. crim. n0 12, p. 25).

De toutes manières, les délégués du personnel ont toujours la possibilité, sous certaines conditions (v. n0 58), d’informer les salariés par voie d’affichage, de diffusion de tracts, ou par contacts directs.

Il peut arriver aussi que les délégués, sans faire de comptes rendus réguliers de leurs débats, souhaitent néanmoins garder une trace complète de leurs discussions avec l’employeur.

En se servant d’un magnétophone par exemple, ou en se faisant assister par un sténotypiste. En ont-ils le droit ?

En ce qui concerne les réunions du comité d’entreprise, c’est oui sans problème. La Cour de cassation a eu expressément l’occasion de se prononcer sur l’usage du magnétophone au cours de telles réunions et en a admis la validité, que cette utilisation soit le fait du secrétaire du comité d’entreprise ou de l’employeur lui-même : aucune disposition légale ou réglementaire n ‘interdit l’enregistrement des délibérations du comité d’entreprise à l’aide d’un magnétophone ; un tel enregistrement ne saurait être considéré en soi comme constitutif d’une entrave au fonctionnement de l’institution représentative dont les membres conservent une entière liberté d’expression" (Cass. crim. 4 février1986, Aff. CE Merlin-Gérin).

La Cour de cassation a également jugé que l’employeur ne saurait en aucune façon s’opposer à la présence d’une sténotypiste lors des réunions du comité d’entreprise, dès lors que cette présence a été admise au sein de cet organisme par un "accord majoritaire" (Cass. soc. 7janvier1988, Dindin et a. c/Pichon ; confirmation plus récente, Cass. crim. 30 octobre 1990): "Le membre du comité d’entreprise qui est désigné comme secrétaire et a, à ce titre, la responsabilité de la rédaction des procès-verbaux, peut se faire assister dans cette tâche par un salarié du comité avec l’accord majoritaire de cet organisme" (aff. CE Michelin).

· Rien en revanche n’a été expressément dit à propos des réunions des délégués du personnel : pas de réponse directe de la Cour de cassation, et l’établissement d’un procès-verbal étant obligatoire dans un cas et pas dans l’autre, il n’est pas évident que les solutions retenues par elle en ce qui concerne les réunions du comité d’entreprise soient sans hésitation transposables aux réunions de délégués.

A propos de ces dernières, la seule référence est une réponse ministérielle ancienne (Lettre ministérielle du 3octobre 1975, Bulletin de documentation du ministère du Travail n0 71/75 d’octobre 1975). Dans cette lettre, l’administration avait estimé possible un enregistrement des débats des délégués par magnétophone, dans une hypothèse où le principe de cet enregistrement comme ses modalités avaient été définies par accord avec l’employeur. Mais l’administration avait aussitôt ajouté : à défaut d’un tel accord, "l’enregistrement ne sauraIt être Imposé"; pas plus par l’une des parties que par l’autre.

On retiendra pour l’immédiat que c’est apparemment par la seule voie d’un accord employeur / délégués qu’un enregistrement des réunions - par magnétophone ou sténotypie - peut se concevoir.